O despedimento por extinção do posto de trabalho é uma modalidade de cessação do contrato de trabalho com base em motivos objetivos e alheios à vontade do trabalhador. Este procedimento exige o cumprimento de regras rigorosas e formalidades legais, garantindo transparência e proteção dos direitos dos trabalhadores envolvidos. Neste artigo, explicamos em detalhe cada etapa do processo.
1 – COMUNICAÇÃO DA INTENÇÃO DE DESPEDIMENTO
O procedimento inicia-se com a comunicação escrita por parte do empregador à:
- Comissão de trabalhadores ou, na sua ausência, à comissão intersindical ou comissão sindical representativa;
- Ao próprio trabalhador visado;
- À associação sindical, caso o trabalhador seja representante sindical.
Esta comunicação deve conter a necessidade de extinguir o posto de trabalho, com a indicação dos motivos justificativos e da secção ou unidade afetada, bem assim a necessidade de despedir o trabalhador afeto ao posto a extinguir, a sua categoria profissional e os critérios utilizados para selecionar o trabalhador a despedir.
2 – POSSIBILIDADE DE INTERVENÇÃO DA ACT
Qualquer das partes envolvidas – trabalhador, comissão de trabalhadores, comissão intersindical, comissão sindical ou associação sindical (caso aplicável) – pode, nos cinco dias úteis após a comunicação, solicitar à Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT) a verificação de três elementos fundamentais:
- A inexistência de contratos a termo para as mesmas funções do posto a extinguir;
- A não aplicabilidade do regime de despedimento coletivo;
- A correção dos critérios de seleção do trabalhador despedido.
O empregador deve ser simultaneamente informado da apresentação deste pedido.
3 – APRECIAÇÃO DA ACT E PARECER DA CITE
A ACT dispõe de sete dias após a receção do pedido para elaborar um relatório, que é enviado ao requerente e ao empregador.
No caso de trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, trabalhador no gozo de licença parental e trabalhador cuidador é também obrigatório o parecer da CITE (Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego).
4 – DECISÃO DO DESPEDIMENTO
Decorridos cinco dias após o termo do prazo para emissão do parecer ou após receção do relatório da ACT, o empregador pode formalizar o despedimento.
A decisão deve ser proferida por escrito, devidamente fundamentada e comunicada ao trabalhador e às respetivas estruturas representativas. A decisão deve ainda ser acompanhada de um aviso prévio proporcional à antiguidade do trabalhador.
5 – COMPENSAÇÕES E CRÉDITOS
O empregador deve assegurar que, até ao fim do aviso prévio, sejam pagos ao trabalhador a compensação legalmente devida pela cessação do contrato e todos os créditos vencidos e exigíveis, como férias, subsídios, entre outros.
6 – RESTRIÇÕES APÓS O DESPEDIMENTO
Após o despedimento, a lei impõe restrições importantes para evitar substituições abusivas:
- Não pode ser celebrado contrato de trabalho temporário para suprir as necessidades anteriormente asseguradas pelo trabalhador despedido, durante 12 meses;
- Não é permitido contratar serviços externos a entidades terceiras para desempenhar as mesmas funções no mesmo período.
CONCLUSÃO
O despedimento por extinção do posto de trabalho segue um procedimento legal rigoroso, que visa equilibrar os interesses do empregador com os direitos do trabalhador. Desde a comunicação inicial até ao pagamento da compensação e dos créditos devidos, cada passo é essencial para garantir a legalidade do processo e evitar futuras ações judiciais. O cumprimento destas normas assegura maior proteção e previsibilidade para ambas as partes.
